Gerechtigkeit in Organisationen
Die organisationale Gerechtigkeitsforschung unterscheidet drei Dimensionen der Gerechtigkeit, es sind die
- distributive Gerechtigkeit
- prozedurale Gerechtigkeit und
- interaktionale Gerechtigkeit.
Angewandt auf die Vergütung und Vergütungssysteme setzt sich die distributive Gerechtigkeit mit den kulturunabhängigen (Abb. 1) und kulturabhängigen Gerechtigkeitsphilosophien auseinander (Abb. 2). Die prozedurale Gerechtigkeit beschreibt die Art und Weise, wie ein Vergütungssystem angewandt wird (Abb. 3). Die interaktionale Gerechtigkeit beschreibt die quantitative und qualitative Information der Mitarbeiter über das Vergütungssystem und wie wertschätzend die Entscheidungsträger beim Einsatz des Vergütungssystems mit den betroffenen Mitarbeitern umgehen.
| Kulturunabhängige Kriterien für ein gerechtes Vergütungssystem |
| ♦ Transparenz |
| ♦ Vollständigkeit und Genauigkeit der Information |
| ♦ Gleichbehandlung |
| ♦ Beteiligungs- und Einspruchsmöglichkeit |
| ♦ Aufklärung und zeitnahe Rückmeldung an Betroffene |
Abb. 1: Kulturunabhängige Kriterien für ein gerechtes Vergütungssystem
| Kulturabhängige Kriterien für ein gerechtes Vergütungssystem |
| ♦ Anforderungen der Arbeitsaufgabe (anforderungsgerecht) |
| ♦ Leistung des Mitarbeiters (leistungsgerecht |
| ♦ Qualifikation des Mitarbeiters (qualifikationsgerecht) |
| ♦ Familienstand, Anzahl der Kinder des Mitarbeiters (bedürfnisgerecht) |
| ♦ Ergebnis bzw. Erfolg des Unternehmens (ergebnis- bzw. erfolgsgerecht) |
| ♦ Einschlägige Berufserfahrung des Mitarbeiters (erfahrungsgerecht) |
| ♦ Alter/Seniorität des Mitarbeiters (altersgerecht) |
| ♦ Betriebszugehörigkeit, Loyalität des Mitarbeiters (loyalitätsgerecht) |
| ♦ Belastungen durch die Arbeit bzw. Arbeitsumgebung (belastungsgerecht) |
| ♦ Gefährdungen durch die Arbeit (gefährdungsgerecht) |
| ♦ Nachfrage am Arbeitsmarkt (marktgerecht) |
Abb. 2: Kulturabhängige Kriterien für ein gerechtes Vergütungssystem
| Prozedurale Gerechtigkeit bei der Anwendung eines Vergütungssystems |
| ♦ Konsistenz von Person und Zeit ♦ Unbefangenheit und Unvoreingenommenheit der urteilenden Person ♦ Akkuratheit mit der die Verfahrensregeln angewandt werden ♦ Möglichkeit der Korrigierbarkeit eines Urteils ♦ Repräsentativität aller von der Entscheidung betroffenen Parteien ♦ Orientierung an grundsätzlichen ethischen und moralischen Werten |
Abb. 3: Kriterien der prozeduralen Gerechtigkeit
Die Interaktionale Gerechtigkeit betrifft die sozialen und kommunikativen Dimensionen eines fairen Umgangs zwischen Entscheidungsträgern; das sind i. d. R die Führungskräfte und die betroffenen Mitarbeiter. Hauptkriterien sind hier zum einen die Qualität und Quantität der Informationen, die an die jeweiligen Mitarbeiter in Form von akkuraten, zeitgerechten, ehrlichen und angemessenen Erklärungen weitergegeben werden, zum anderen steht die Art und Weise des Miteinanders im Fokus, das sich durch einen freundlichen, respekt- und würdevollen Umgang auszeichnen soll.
Ergänzend ist zu erwähnen, dass nicht nur das System der distributiven Gerechtigkeit wichtig für die Akzeptanz eines Vergütungssystems ist, sondern auch die Art und Weise, die Genese, in der es – idealerweise gemeinsam von Vertretern der verschiedenen Stakeholder – erarbeitet wurde.
Abb. 4: Good Pay: Genese und Dimensionen der Gerechtigkeit
gemeinsam erarbeiten – gerecht gestalten – fair anwenden